我們經(jīng)常能從人力資源管理者口中聽(tīng)到關(guān)于人才盤(pán)點(diǎn)的話題，但問(wèn)到個(gè)人，能清晰明了說(shuō)出人才盤(pán)點(diǎn)是啥的人力資源從業(yè)者還真不多。北京通達(dá)正元信用管理有限公司下面我們來(lái)說(shuō)說(shuō)人才盤(pán)點(diǎn)的相關(guān)內(nèi)容，為大家解開(kāi)迷惑。

北京通達(dá)正元信用管理有限公司人才盤(pán)點(diǎn)涉及的面比較廣，關(guān)于人才盤(pán)點(diǎn)什么內(nèi)容?？赡芊殖梢韵聨讉€(gè)部分。

第一，從整個(gè)組織的角度去看組織效能。

北京通達(dá)正元信用管理有限公司比如說(shuō)，我們當(dāng)前的人員數(shù)量，我們的人均產(chǎn)出，我們的組織范圍如何、我們的人均效率等等。從這個(gè)角度去看組織效率，其實(shí)這也是人才盤(pán)點(diǎn)里面一個(gè)非常重要的一個(gè)角度，即組織效能角度。

第二，我們的業(yè)績(jī)狀況。

北京通達(dá)正元信用管理有限公司比如說(shuō)我們的經(jīng)營(yíng)結(jié)果，我們的增長(zhǎng)率，我們的績(jī)效情況、人均績(jī)效情況，部門的績(jī)效情況等。其實(shí)這樣的一些業(yè)績(jī)狀況的盤(pán)點(diǎn)，可以為我們接下來(lái)對(duì)人員能力，及其他方面的盤(pán)點(diǎn)形成一個(gè)很好的結(jié)合的一個(gè)分析的維度。

第三，人員的能力水平。

包括我們現(xiàn)在人員跟崗位要求的匹配度程度是如何的，跟未來(lái)公司發(fā)展所需要的能力要求的水平的匹配度程度。我們當(dāng)前人員的潛力狀況如何，可成長(zhǎng)性情況，甚至包括人員的穩(wěn)定性程度，其實(shí)也是能夠通過(guò)人員盤(pán)點(diǎn)過(guò)程中去判斷出來(lái)的，也就是做整個(gè)人員的能力結(jié)構(gòu)和能力水平的一個(gè)盤(pán)點(diǎn)。

第四，未來(lái)的人才計(jì)劃。

北京通達(dá)正元信用管理有限公司比如說(shuō)我們的高級(jí)人才培養(yǎng)計(jì)劃，我們的關(guān)鍵崗位繼任計(jì)劃，包括我們的人員調(diào)整計(jì)劃，那么其實(shí)我們會(huì)通過(guò)前面說(shuō)的組織效能的盤(pán)點(diǎn)，業(yè)績(jī)績(jī)效的盤(pán)點(diǎn)，我們的人員能力水平能力結(jié)構(gòu)的盤(pán)點(diǎn)，去形成未來(lái)的一些后續(xù)計(jì)劃。

我們說(shuō)如果要開(kāi)展這個(gè)事情其實(shí)很重的一點(diǎn)是獲得我們的管理層，特別是業(yè)務(wù)管理部門，包括我們的高管層的支持，其實(shí)就是開(kāi)展這個(gè)工作是非常重要的。

那么我們?nèi)绾稳カ@得他們的支持？想要獲得他們的支持，就一定要讓他們認(rèn)識(shí)到這件事情的價(jià)值。

對(duì)于業(yè)務(wù)部門的直線主管來(lái)講，其實(shí)這些人員盤(pán)點(diǎn)工作，可以幫助他去提升管理績(jī)效。表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

首先，通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)，他能夠更好的了解他的下屬員工，有哪些優(yōu)勢(shì)，有哪些短板，有哪些需要提升的地方。

第二，通過(guò)人員盤(pán)點(diǎn)，他更清楚地發(fā)現(xiàn)在人員管理過(guò)程中他所忽視的問(wèn)題。

第三，通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)工作，他會(huì)知道該如何去輔助他的員工來(lái)進(jìn)行能力的提升。這是其實(shí)對(duì)于直線主管來(lái)講，他會(huì)關(guān)心的一些問(wèn)題，提升它的人員管理能力，提升它的人員團(tuán)隊(duì)的能力水平還是非常重要的。

北京通達(dá)正元信用管理有限公司那么對(duì)于高層管理者來(lái)講，其實(shí)人才盤(pán)點(diǎn)工作對(duì)于他的價(jià)值更大。如果說(shuō)我們的業(yè)務(wù)要去拓展我們有擴(kuò)張性的戰(zhàn)略要求，那么我們是不是有足夠的人已經(jīng)在那里已經(jīng)有所準(zhǔn)備和儲(chǔ)備，來(lái)促進(jìn)、輔助我們的業(yè)務(wù)開(kāi)展。